شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- تفاوت‏ هاى زن ومرد در وظایف و حقوقى که دارند همواره مورد بحث بوده است. ثمره ى مباحث در دو دیدگاه متقابل ارایه شده است. در یک دیدگاه، زن از سطح انسانیت تنزل مى‏کند و صورت ابزار و وسیله به خود مى‏گیرد. از سوى دیگر، دیدگاهى نیز هیچ تفاوتى بین زن با مرد قایل نمى‏ شود و معتقد است زن در همه ى زمینه ‏ها همتاى مرد است. این همان فمینیسم است.
در میان اقوام و دانشمندان گذشته نظر بسیار بدبینانه ‏اى نسبت به زن وجود داشته است. افلاطون، با جرئت و تهور فراوان، از ورود زن به هر کارى و از برابرى زن و مرد در همه ی موقعیت‏ها پشتیبانى مى‏کرد. اما ارسطو، که با تعصبات روزگار خود بیشتر سازگار بود، زن را ناقص مى‏دانست و به عقیده ی او طبیعت آنجا که از آفریدن مرد ناتوان است، زن را مى‏آفریند. زنان و بندگان، از روى طبیعت، محکوم به اسارتند و به هیچ وجه سزاوار شرکت در کارهاى عمومى نیستند.

اسلام تنها دینى است که شخصیت و حقوق زن را در ابعاد گوناگون و با توجه به توانمندى‏ ها و وظایفى که دارد منظور کرده است. گوستا ولوبون مى‏ گویدکه اسلام اولین مذهبى است که در اصلاح حال زنان و ترقى وتعالى آنان قدم ‏هاى خیلى وسیعى برداشته است. زیرااین مطلب مسلم است که در میان تمام مذاهب و اقوامی که قبل از اسلام آمده اند وضع و حالت زیاده از حد ضایع و خراب بوده است.

------------------------------------------------------نخستین همایش ملی زن و روابط عمومی   17 مهر 1392
 

تعریف روابط عمومی

اصطلاح روابط عمومى، ترجمه واژه انگلیسى public Relations براى نخستین بار در آمریکا در اتحادیه راه آهن به کار برده شد و در ایران نخستین بار در شرکت نفت به کار رفته و دفترى در آن شرکت ایجاد شد. روابط عمومى را در زبان عربى (العلاقات العامه) ترجمه کرده اند. تعاریف گوناگونى از روابط عمومى از سوى صاحبنظران، کارشناسان و مؤلفان کتاب هاى این رشته بیان شده است از جمله: رکس هارلو از پیشقدمان روابط عمومى در جهان مى گوید: روابط عمومى دانشى است که به وسیله آن سازمان ها آگاهانه مى کوشند، بر مسئولیت اجتماعى خویش عمل کنند تا بتوانند، تفاهم و پشتیبانى کسانى را که براى توسعه اهمیت دارد، به دست آورند. در این باره انجمن روابط عمومى آلمان مى گوید: روابط عمومى، تلاش آگاهانه و قانونى به منظور تفاهم و استقرار اعتماد و شناخت متقابل با عموم، براساس تحقیق علمى و عملى صحیح و مستمر، میسر است. انجمن جهانى روابط عمومى نیز گفته: روابط عمومى بخشى از وظایف مدیریت سازمان است و عملى ممتد، مداوم و طرح ریزى شده است که از طریق آن افراد و سازمان ها مى کوشند تا تفاهم و پشتیبانى کسانى را که با آنها سرو کار دارند، به دست آورند.^[۱]

روابط عمومی به مثابه پلی است میان یک سازمان و مخاطبان آن.

به بیان ساده تر روابط عمومی در حکم دم و بازدم سازمان به ایفای نقش می پردازد.

روابط عمومی مجموعه‌ای از اقدامات و کوشش های حساب‌شده‌ای است که هر سازمان برای برقراری ارتباط موثر و هدفمند با گروه‌هایی که با سازمان در ارتباطند انجام می‌دهد.

روابط عمومی کار روبه‌رو شدن یک سازمان یا موسسه را با مخاطبانش از طریق پرداختن به موضوعات و مطالب و اخباری انجام می‌دهد که به منافع مشترکشان مربوط است. سخنرانی در کنفرانس‌ها، کار با رسانه‌ها، ارتباطات بحران، اشتغال به امور اجتماعی از طریق رسانه‌ها و ارتباط با کارکنان در زمره وظایف این حرفه‌است. فعالیت روابط عمومی چندان مستقیم و ملموس نیست و همین فرق آن با تبلیغات است. کار روابط عمومی می‌تواند برای ساختن روابط تفاهم‌آمیز با کارکنان، مشتریان، سرمایه‌گذاران، رأی‌دهندگان و عموم مردم به کاررود.

تقریباً هر سازمانی که با افکار عمومی سر و کار دارد و نیازمند تصویر روشنی از خود نزد آن است، گونه‌ای از روابط عمومی را به خدمت می‌گیرد. برخی از رشته‌های مرتبط تحت نام ارتباطات شرکتی نظیر روابط رسانه‌ای، روابط سرمایه‌گذاری، ارتباطات داخلی و روابط کار وجود دارند که به فعالیت های روابط عمومی ربط دارند. کارکنان روابط عمومی عموماً توجه خود را به ساختن مناسباتشان با همگان‌هایی معطوف می‌کنند که به همسازی با آنها بینجامد. کارکنان روابط عمومی باید بدانند که چطور به شکلی شفاف بنویسند، صحبت کنند و با تجزیه و تحلیل امور مبتلابه سازمان و موسسه خود به رفع و رجوع مسائل بپردازند. این مهارت‌ها به شدت مورد نیازند زیرا در رشته روابط عمومی ارتباط پیوسته‌ای میان کارکنان و کسانی وجود دارد که در تعیین سمت سیاست‌های همگانی ایفا می‌کنند. کارکنان روابط عمومی همچنین باید به اندیشه‌ورزی انتقادی بپردازند تا بتوانند به واسطه این مهارت به حل مشکلات احتمالی مشتریان و موکلان خود اقدام کنند.

روابط عمومی دارای چندین قلمرو کاری مشخص است و از همه مقبولتر روابط عمومی مالی، روابط عمومی فرآورده و روابط عمومی بحران است:

• روابط عمومی مالی عمدتاً اطلاعات گزارشگران تجاری را فراهم می‌کند.

• روابط عمومی فرآورده برای یک فرآورده ویژه یا خدمات (به جای استفاده از آگهی بازرگانی) شهرت به دست می‌آورد.

• روابط عمومی بحران به اتهام‌های ناروا و اطلاعات نادرست پاسخ می‌دهد.

تفاوت های روابط عمومی و تبلیغات

یکی از بزرگترین تفاوت های روابط عمومی و تبلیغات در برنامه‌ریزی است به طوری که روابط عمومی برای بلندمدت برنامه‌ریزی می‌کند اما تبلیغات در کوتاه‌ترین زمان ممکن به‌دنبال نتیجه‌است و البته این ریسک کار را بالا می‌برد. روابط عمومی با صبر وحوصله و اختصاص زمان به مشتری برای فکر کردن و نیز همین زمان برای شرکت در جهت جلب رضایت هرچه بیشتر مشتری و ارائه خدمات بهتر سعی در دائمی کردن مشتریان و مخاطبان شرکت دارد.

ارئه چهره واقعی و شفاف شرکت به مشتریان، از وظایف مهم روابط عمومی است و اگر این درک بوجود آید که مشتریان صاحبان اصلی شرکت هستند و بدون وجود آنها شرکت وسود دهی معنی نخواهد داشت در می‌یابیم که باید به روابط عمومی حرفه‌ای به دیده یک عنصر و یک لازمه در هر سازمانی نگریسته شود.

مدیران عامل و مدیران رده‌های بالا زمان کافی برای رسیدگی به سیل اطلاعاتی که هر روزه به سازمان‌ها سرازیر می‌شوند، ندارند والبته تمام این اطلاعات نیز به کار آنها نمی‌آید در این زمینه دسته بندی این اطلاعات، به روز آوری آنها و شناخت ارتباط آنها با سمت‌های متفاوت مدیران نه تنها به صرفه جویی در زمان آنها کمک فراوانی می‌کند بلکه باعث جلوگیری از پراکندگی و سردر گمی واحدهای مختلف سازمان می‌شود. این کاتالیزور تصمیم گیری در سازمان تا حد زیادی به مشتریان نیز کمک می‌کند و آنها هم می‌دانند برای مطالبات خود به کجا مراجعه نمایند.

امروزه مشتری مداری نه به عنوان یک شعار که به عنوان یک رکن اصلی در سود آوری و بقای سازمان‌ها و شرکت‌ها به موضوعی حیاتی تبدیل شده‌است و دیگر نمی‌توان با شعار دادن بدون عمل گفت که سازمانی به این امر پرداخته‌است یا سازمان این ادعا را داشته باشد در حالی که در عمل مشتریان رضایتی از سازمان ندارند.

بازگو کردن واقعیت‌های سازمان‌ها برای مشتریان و حد این شفاف سازی دغدغه اصلی روابط عمومی‌ها است چرا که آنجا که پای بازگو کردن اسرار سازمان در میان است میان حقوق مشتری و اسرار سازمان باید به بهترین نحو توازن برقرار کرد.

ساختن چهره‌ای مناسب از سازمان در میان مردم و مخاطبان اصلی سازمان یا شرکت و نیز مطرح کردن نام یا برند در بین این همه سازمان و شرکت که روزانه به تعداد آنها افزوده می‌شود، کاری است که تنها یک روابط عمومی حرفه‌ای و آگاه از عهده آن بر می‌آید.

روابط عمومی به دنبال سود دو طرفه‌است و مثل تبلیغات تنها به سود سازمان خود فکر نمی‌کند و در واقع روابط عمومی تلاش دارد تا با ارتباطی هدفمند و موثر، ضمن برآوردن نیازهای سازمان خود در جهت شکل دهی صحیح به ارتباط مشتریان و سازمانش اقدام کند و از این طریق ارتباط مخاطبان با سازمان را تسهیل کند.

حقوق زنان در ایران

جایگاه اشتغال زنان در قانون اساسی

اصل 3: دولت جمهوری اسلامی ایران موظف است برای نیل به اهداف مذکور در اصل دوم، همه امکانات خود را برای امور زیر به کار برد:

بند 8 ـ مشارکت عامه مردم در تعیین سرنوشت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خویش.

بند 9ـ رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه، در تمام زمینه های مادی و معنوی.

بند 12ـ پی ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینه های تغذیه، مسکن، کار، بهداشت و تعمیم بیمه.

بند 14ـ تأمین حقوق همه جانبه افراد از زن و مرد و ایجاد امنیت قضایی عادلانه برای همه و تساوی عموم در برابر قانون.

اصل 20: همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند.

اصل 21: دولت موظف است حقوق زن را در تمام جهت با رعایت موازین اسلامی تضمین نماید و امور زیر را انجام دهد:

1ـ ایجاد زمینه های مساعد برای رشد زن و احیای حقوق مادی و معنوی او.

اصل 28: هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید.

اصل 29: برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، ازکارافتادگی، بی سرپرستی، در راه ماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت های پزشکی به صورت بیمه و غیره حقی است همگانی. دولت مکلف است طبق قوانین از محل درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم، خدمات و حمایت های مالی فوق را برای یک یک افراد کشور تأمین کند.

اصل 29: برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، ازکارافتادگی، بی سرپرستی، در راه ماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت های پزشکی به صورت بیمه و غیره حقی است همگانی. دولت مکلف است طبق قوانین از محل درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم، خدمات و حمایت های مالی فوق را برای یک یک افراد کشور تأمین کند.

اصل 43: برای تأمین استقلال اقتصادی جامعه و ریشه کن کردن فقر و محرومیت و برآوردن نیازهای انسان در جریان رشد، با حفظ آزادگی او، اقتصاد جمهوری اسلامی ایران براساس ضوابط زیر استوار می شود:

بند 2ـ تأمین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قرار دادن وسایل کار در اختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار ندارند، در شکل تعاونی، از راه وام بدون بهره یا هر راه مشروع دیگر که نه به تمرکز و تداول ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود و نه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ مطلق در آورد. این اقدام باید با رعایت ضرورت های حاکم بر برنامه ریزی عمومی اقتصاد کشور در هر یک از مراحل رشد صورت گیرد.

بند 3ـ تنظیم برنامه اقتصادی کشور به صورتی که شکل و محتوا و ساعات کار چنان باشد که هر فرد علاوه بر تلاش شغلی، فرصت و توان کافی برای خودسازی معنوی، سیاسی و اجتماعی و شرکت فعال در رهبری کشور و افزایش مهارت و ابتکار داشته باشد.

بند 4ـ رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری.

جایگاه اشتغال زنان در منشور حقوق و مسئولیت های زنان

منشور حقوق و مسئولیت های زنان در نظام جمهوری اسلامی ایران مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی، با الهام از شریعت جامع اسلام و نظام حقوقی آن و با تکیه بر شناخت و ایمان به خداوند متعال و با هدف تبیین نظام مند حقوق و مسئولیت های زنان در عرصه های حقوق فردی، اجتماعی و خانوادگی تدوین گردیده است. این منشور اهتمام بر تبیین حقوق و تکالیف زنان در اسلام داشته و مبتنی بر قانون اساسی، اندیشه های والای بنیانگذار جمهوری اسلامی ایران و رهبر معظم انقلاب و با بهره گیری از سند چشم انداز 20 ساله و سیاست های کلی نظام و با لحاظ قوانین موجود و خلأها و کاستی های آن و به منظور تحقق عدالت و انصاف در جامعه زنان مسلمان می باشد. این منشور با دیدی جامع و فراگیر تنظیم گردیده لذا مشتمل بر حقوق و تکالیف امضایی، تأسیسی و حقوق حمایتی و نیز حقوق مشترک بین انسان ها است.

در حوزه حقوق و مسئولیت های اشتغال و مشارکت اقتصادی زنان می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

99ـ حق مالکیت بر اموال و دارایی شخصی و بهره برداری از آنها با رعایت حدود شرعی و قانونی.

100ـ حق زنان در انعقاد قراردادها و ارتفاعات.

101ـ حق اشتغال بعد از رسیدن به سن قانونی کار و آزادی انتخاب شغل و به کارگیری سرمایه های فردی و مسئولیت رعایت قوانین اسلامی در کسب درآمد و نحوه مصرف آن.

102ـ حق برخورداری زنان از اطلاعات، آموزش ها و کسب مهارت و امکانات کار جهت اشتغال مناسب و حق برخورداری از حمایت در این امور برای زنان خودسرپرست (مستقل ـ غیر وابسته) و سرپرست خانوار.

103ـ حق برخورداری زنان از مشاوره شغلی و کاریابی توسط بانوان.

104ـ حق برخورداری از مزد و مزایای برابر، در شرایط کار مساوی با مردان و سایر زنان.

105ـ حق بهره مندی از امنیت شغلی، اخلاقی و ایمنی و مسئولیت رعایت عفاف در محیط کار.

106ـ حق معافیت زنان از کار اجباری، خطرناک، سخت و زیان آور در محیط کار.

107ـ حق برخورداری از تسهیلات و ضوابط و قوانین متناسب با مسئولیت های خانوادگی (همسری ـ مادری) زنان در جذب، به کارگیری، ارتقا و بازنشستگی آنان در زمان اشتغال.

108ـ حق برخورداری از تأمین اجتماعی و تسهیلات اقتصادی.

109ـ حق مشارکت زنان در سیاستگذاری های اقتصادی و ایجاد و اداره تشکل های اقتصادی و عضویت در آنها.

110ـ حق و مسئولیت دریافت و پرداخت دیه و خسارات براساس قوانین و مقررات.

111ـ حق برخورداری از حمایت های قانونی مناسب و کارآمد برای ممانعت از بهره کشی و تجارت و جلوگیری از به کارگیری زنان و دختران در مشاغل غیر قانونی و غیر مشروع.

زنان و ادبیات زنان مدیر روابط عمومی

مفهوم مدیریت زنان، در رشته‌های مدیریت، مطالعات مربوط به زنان و پژوهش‌های مربوط به نقش جنسیت مورد مطالعه قرار گرفته اما این‌گونه بررسی‌ها در عرصه روابط‌عمومی کمتر صورت گرفته است. به هر حال، مدیریت زنان در روابط‌عمومی به خاطر ارتباط آن با دیدگاه‌های «احاله امور به زنان» Feminiation به معنای فزونی شمار زنانی که وارد این رشته می‌شوند و مباحث مربوط به این افزایش شایسته توجهات پژوهشی است
(1993Toth,Cline,؛ 1993Greedon,؛ 1989Rakow,). بیش از 58 درصد شاغلان روابط‌عمومی را در امریکا زنان تشکیل می‌دهند (1989Lukovity,) و نیمی از اعضای انجمن روابط‌عمومی این کشور نیز زن هستند
 (1989 Toth,، Cline). همچنین بالغ بر 80 درصد دانشجویان رشته روابط‌عمومی زنان هستند (1990Becker,).

این میزان از حضور زنان و رابطه میان کاهش برابری حقوق دستمزدها در کار روابط‌عمومی، تعداد اندکی از زنانی را که به مدیریت روابط‌عمومی دست پیدا کرده‌اند، تحت تأثیر قرار داده است. این عوامل پرسش‌های مورد بررسی در تحقیق حاضر به شمار می‌روند.

استتهام (1987) در بحث از افزایش تعداد زنان در بسیاری از رشته‌ها و این که بر اثر به کار گرفتن زنان در روابط عمومی چه اتفاقی ممکن است، رخ دهد، چنین می‌گوید:

اگر زنان رویکردهای ویژه‌ای برای نیروی کار به همراه بیاورند، افزایش حضور آنان در روابط‌عمومی، آنچنان که امروزه شاهد هستیم، موجب تغییرات عمده دنیای کار خواهد شد. هنگامی که زنان به دنبال دستیابی به موقعیت‌های قدرت برآیند این فشار، حتی می‌تواند عظیم‌تر نیز باشد. (ص 411)

با این وجود، گریدون Greedon (1993) ادعا می‌کند این تغییر قدرت هنوز رخ نداده است چرا که وی معتقد است زنان در موقعیت‌های مدیریت روابط‌عمومی، احتمالاً می‌توانند راه را به دیگر هم‌جنسان خود نشان دهند و از این بابت برای تحقیقات، با ارزش قلمداد شده‌اند.

هدف این مطالعه به‌کارگیری روش پژوهش فمینیستی- آنجا که زنان درباره هم‌جنسان خود به مطالعه پرداخته‌اند- برای سنجش مدیریت زنان شاغل در روابط‌عمومی است. زبان مورد استفاده و مفاهیم رفتاری- عملی نیز در اینجا مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند.

این نوشتار از طریق بها دادن به یکی از عرصه‌های فراموش شده تحقیق درباره مدیریت روابط‌عمومی و زنان و نیز اعتبار بخشیدن به تجربیات مشخص زنان مدیر همراه با عدم مقایسه آن‌ها با مردان، تلاش می‌کند به دانش بشری در این زمینه بیفزاید.

و بالاخره این‌که، مشاهده پاسخ‌دهی به سناریوها، نه تنها برای سنجش زبان مورد استفاده، بلکه برای استراتژی‌های پیام و مسایل و مفاهیم این حوزه مناسبات را فراهم می‌کند. براون (1985) مطالعه این مفاهیم را در تحقیقات مرتبط مورد حمایت قرار داده و معتقد است:

از جمله موارد مورد نیاز برای آن‌هایی که سازمان‌ها را مطالعه می‌کنند، نه تنها توجه واقعی به کلمات مورد استفاده برای تشریح دیدگاه‌هایی نظیر رابطه میان جنسیت و نسبت به تعارفات و تملق دارد، بلکه توجه به واقعیات کلمات باید مورد توجه قرار گیرد. (ص202)

این مطالعه با استفاده از روش مصاحبه در گفت‌وگو با 10 نفر از مدیران زن روابط‌عمومی، واقعیت‌های مربوط به حضور زنان در روابط‌عمومی به همراه گونه‌های ارتباطی و برخی از اَشکال زبانی مورد استفاده را بررسی کرده است. بهره‌گیری از راه کار کیفی مصاحبه برای بررسی وضعیت زنان در روابط‌عمومی به دنبال آن صورت می‌گیرد که Tothو Cline خواهان \\"... توجه بیشتر به افراد شدند (1991). آن‌ها معتقد بودند که پاسخ‌های کیفی یکنواخت هستند\\" و میزان کمی از باورها و عقاید را نشان می‌دهند (ص 173).

این بررسی به کسانی که در آن حضور داشتند- کارآموزان و مربیان- اجازه می‌دهد تا عقاید و باورهای پیرامون مدیریت را بیان کنند.

دانش و تئوری

مدیریت و اداره

مفهوم مدیریت از سوی محققان رشته‌های مختلف به شکل گسترده‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است (اسمیت و پیترسون، 1988). پاولیت، اسمیت جرج، مک کلورگ و پیترسون (1995) تأکید می‌کنند که:

\\"با اطمینان می‌توان گفت که بیش از 7500 پژوهش مربوط به مدیریت رهبری در دانش علوم اجتماعی وجود دارد\\" (ص 243). آیستن و لی‌لاند (1991) مدیریت را چنین تعریف کرده‌اند، فعالیتی که به روی ایجاد برخی تغییرات در یک سازمان یا سیستم اجتماعی و برای بهبود زندگی عموم متمرکز شده باشد\\" (ص 7).

بدین ترتیب بسیاری از محققان با این نظر موافق نیستند که مدیریت عبارت است از یک ویژگی فردی ذاتی یا ارثی، مجموعه‌ای از مهارت‌ها که باید آموخته شود یا طرح‌های الگویی بنابر موقعیت (براون، 1995؛ اسمیت و پیترسون 1988). برای مثال ویژگی‌های شخصیتی ارثی رهبران شامل فرهمندی (جی، ای، گرونیک 1992) بصیرت، رقابت‌جویی، نفوذ یا تأثیرگذاری (روژان و ویلیام سِن، 1994) همدردی و خودآگاهی (بنیس، 1989) می‌شود. مهارت‌ها نیز توانایی ایجاد تغییرات، نفوذ بر دیگران، انگیزش بخشی به کارکنان، توانایی مذاکره، مدیریت چالش یا بحران را در بر می‌گیرند (پین کاس و دوبونیس 1994؛ سیمزولورنزی، 1992؛ اسمیت و پیترسون، 1988) در این پژوهش مدیریت به عنوان هدایت، مدیریت و قدرت‌دهی به دیگران یا گروه‌ها توسط یک فرد برای دست‌یابی به یک هدف خاص یا مجموعه‌ای از اهداف تعریف شده‌اند (بنیس، 1989؛ جی، ای، گرونیک  1992، مورای، 1995؛ استتهام، 1987).

تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت

اگرچه بسیاری از پژوهشگران، مدیریت را مورد بررسی قرار داده‌اند، اما تعداد کمی از آن‌ها به تفاوت‌های جنسیتی مردان و زنان در مدیریت روابط‌عمومی پرداخته‌اند. برخی از پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه جنسیت به جای مطالعه و بررسی خود انتقادی‌های Self-Report یک مدیر بر وجوه وابسته به مدیران ارشد و بلندپایه‌تر آن‌ها، متمرکز شده‌اند. هرچند این‌گونه بررسی‌ها یک روش مؤثر برای تعیین نگرش‌های معین مدیریت است، در این نوشتار تحلیل نوعی زبان و استراتژی‌های بدیع و نو، مورد استفاده مدیران، مفید نیست. به علاوه در بیشترین پژوهش‌های صورت گرفته درخصوص تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت زنان، در مواردی هم‌چون ویژگی‌های شخصیتی ذاتی مورد ادعای آن‌ها و میزان اجتماعی بودن، آنان را با مردان مقایسه کرده‌اند. (ایگلی، ماخیانی و کلونسکی، 1992؛ میللر، 1985؛ وایدر هات‌فیلد، 1987).

در این میان نیز بسیاری از یافته‌ها روشنگر بوده‌اند؛ برخی پژوهش‌ها تفاوتی میان مردان و زنان گزارش نکرده‌اند (کورابیک و همکاران 1993) و برخی دیگر از آن‌‌ها به انواع مدیریت مبتنی بر جنسیت دست یافته‌اند. تعداد کمی از محققان نوع مدیریت زنان را:

الف) معنادار؛ از طریق تمرکز بر روابط‌، همکاری و احترام؛

ب) آشنایی؛ از طریق به حداقل رساندن نامه‌ها با دیگران،تعیین کرده‌اند (هنزل و ترنر، 1987؛ استتهام، 1987؛ روش‌های مدیریت زنان، 1995).

در این میان یکی از پژوهش‌ها نیز به این نتیجه می‌رسد که زنان نسبت به مردان از اجتماعی پذیری کمتری در مدیریت برخوردارند (وینتر و گرین 1987). هاپرو هیروکاوا (1988) شواهدی مبتنی بر این‌که زنان پُرطاقت‌تر بوده و از ذهن بازی برخوردارند، دست پیدا کرده‌اند و دریافتند آن‌ها استراتژی‌ها را پی‌ریزی می‌کنند. این در حالی است که مردان در مقایسه، استراتژی‌ها و راهبردهایی را که بر قدرت تکیه دارند، به‌کار می‌برند (ص 158).

یافته‌های بالا به سبب این‌که «به صورت پایدار دیدگاه‌های سنتی را مبتنی بر این‌که زنان فاقد ویژگی‌های مناسب هستند» تأیید می‌کنند، اغلب از سوی روشنفکران فمینیست با انتقاد مواجه شده‌اند (آیستن و لی‌لاند، 1991). بلنکی (1994) در زمینه طبقه‌بندی جنسیتی دوگانه معتقد است: اگر چه چنین یافته‌هایی در مراحل نخست کسب اهداف و ارزش‌های ناشی از اقدامات یک فرد مفید فایده هستند، اما این‌ها نهایتاً توانایی فرد را برای مجهز شدن به پیچیدگی‌های ناشی از واقعیت، دچار کاستی می‌کنند. اخیراً، یک‌ گونه از پژوهش‌ها در زمینه مدیریت «به سراغ تئوری‌های بنیادی مربوط به راه‌کارهای جبرانی عملکردی و وراثتی رفته است» (هاک‌من، هیلز، فورینس و پاترسان، 1992 ص 311). در عین حال طی دهه گذشته راه‌کارهای مبتنی بر سود و زیان در برابر تحول‌گرا  Transactional Versus Transformational برای مطالعه مدیریت به‌کار گرفته شدند. (باس، 1990؛ هاکمن و همکاران، 1992؛ پین‌کاس و دوبونیس، 1994؛ روزنر، 1994).

الگوی ترنزکشنال- که معمولاً با مشارکت و حضور مردان است- حاوی اعمال و تخصیص پاداش در مقابل خدمات‌دهی یا در نظر گرفتن تنبیه به سبب اجرای نادرست و ناقص فرامین و کارهاست. مدیران تمایل دارند انحرافات و کژی‌ها از مقررات را پیدا کنند و هنگامی که استانداردها و معیارهای سازمانی رعایت نشده باشند، مداخله کنند (باس، 1990).

مدیریت ترنس‌فورمیشنال، معمولاً به زنان نسبت داده می‌شود. با در نظر نگرفتن منفعت فردی برای گذر از منافع شخصی خود، منافع گروه به خاطر یک منفعت و هدف گسترده‌تر، تحقق می‌یابد (روزنر، 1994). مدیران نوع ترنس فورمیشنال تاکتیک‌هایی را مورد استفاده قرار می‌دهند که منجر به ایجاد ارتباطات عمیق‌تر، ایجاد سازگاری و تقویت و تثبیت الفت و علاقه شود (پین کیوس و دوبونینز، 1994، ص 191). همگام با پژوهش‌های بیشتر در زمینه زنان مدیر، آیستن و لی‌لاند (1991) معتقدند که: اگر به عنوان روشنفکران فمینیست به راستی عقیده‌مان بر این باشد که زنان، نظر متفاوتی نسبت به مقوله قدرت دارند، آن‌گاه مطالعه زنان مدیر یک فرصت تازه را برای بالابردن دانش و رفتار دخیل در مدیریت ترنس‌فورمیشنال و به ویژه در قدرت بخشیدن به آن‌ها، در اختیارمان می‌گذارد.

منابع:

 نشریه پژوهشی روابط‌عمومی

شبکه بلاغ

قرآن کریم